Itseohjautuvuudesta pöhistään edelleen, ja näkökulmista sen tarpeeseen ja toimivuuteen tullaan kiistelemään varmasti vielä jatkossakin. Kerron kuitenkin nyt, mitä koen onnistuneen itseohjautuvuuden vaativan työnantajalta. Vaikka itseohjautuvuus on itsensä johtamista, mielestäni itseohjautuvuutta pitää työnantajan näkökulmasta kuitenkin johtaa.
Tausta aiheeseen:
Siitä on nyt 19 vuotta kun Edward Decin ja Richard Ryan julkaisivat teoriansa itseohjautuvuusteoriasta (2000) ja reilu kaksi vuotta, kun Frank Martela ja Karoliina Jarenko julkaisivat kirjan Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? (2017). Itseohjautuvuuden nimissä, monet yritykset ovatkin sittemmin organisaatiomuutosten yhteydessä repineet perinteisen hierarkiamallinsa alas, ja LinkedIn on pullollaan työpaikkahakemuksia, jotka listaavat työnhakijoille ”tiimipelurin” jälkeen tärkeimmäksi vaatimukseksi ”itseohjautuvaa lähestymistä työhön” ja ”oman työn johtamisen taitoa”.
Kun Martela ja Jarenko julkaisivat kirjansa, saimme VALAlla vihdoin oikeankuuloisen termin organisaatiokulttuurillemme. Ennen ’itseohjautuvuus’-sanan löytämistä, kutsuimme itseämme ”matalan hierarkian yritykseksi, jossa ei ole esimiehiä: ihmisillä on vastuu ja vapaus päättää itse, miten työnsä tekevät”.
Erityisesti kaltaisissamme IT-alan asiantuntijaorganisaatiossa tuntuu melkein itsestään selvältä, että asiantuntijan tulee voida itse päättää miten oman työnsä suunnittelee ja suorittaa. Liittyipä tämä itse asiakasprojektin valintaan, työaikoihin, työskentelysijaintiin, työvälineisiin tai ammatilliseen kehitykseen, uskon, että asiantuntijalla itsellään on lähtökohtaisesti paras näkemys oman työn onnistuneeseen suorittamiseen liittyvistä tekijöistä.
Itseohjautuvuuden muuttuminen hypesanaksi on antanut organisaatioille mahdollisuuden myös väärinkäyttää tätä johtamismallia. Huonosti johdettuna, itseohjautuvuutta voidaan käyttää kulujen pienentämiseen ja vastuun välttämiseen työnantajan näkökulmasta. Henkilöstölle tämä saattaa tarkoittaa yleistä epäselvyyttä sekä kasvavaa painetta ja stressiä.
Kerron seuraavassa mielestäni itseohjautuvuuden tärkeimpiä edellytyksiä ja mitä näiden toteuttaminen käytännössä vaatii työnantajilta:
1. Palkkaa ihmisiä joihin luotat.
Itseohjautuvuus perustuu luottamukseen. Itseohjautuvuuden onnistuminen vaatii sen, että jokaisella on omistajuus omasta työstään, ja tilanne käy tukalaksi kaikille, jos työnantajan antama ”vapaus ja vastuu” eivät perustu oikeaan luottamukseen.
Työnantajalle: Keskity rekrytointiprosessissa palkkaamaan ihmisiä, jotka ovat luonteeltaan vastuuta haluavia ja vastuuta kantavia. Kysy itseltäsi: onko tämä sellainen ihminen kenen tekemistä et koe että sinun pitää jatkuvasti tarkkailla tai kenen työhön pitää puuttua. Voit toimia suunnannäyttäjänä, mutta anna työntekijän itse päättää, miten sinne lähtee suunnistamaan. Lähtökohtana on, että työntekijä on palkattu, koska uskot juuri hänen ammattitaitoonsa.
2. Yhteinen selkeä ymmärrys itseohjautuvuudesta.
Koko henkilöstöllä on oltava selkeä ymmärrys siitä, mitä itseohjautuvuus organisaatiossa tarkoittaa. Selkeät roolit ja vastuut mahdollistavat luontevasti toimivan organisaation. Tällöin kukaan ei joudu stressaamaan että he astuvat toisten varpaille, tekevät päätöksiä, joihin heillä ei ole valtuuksia, tai keskittyvät vääriin tehtäviin, jotka eivät vastaa heidän työnkuvaan.
Työnantajalle: “Itseohjautuvuus” kannattaa avata omassa merkityksessään jo työhaastattelussa ja perehdytyksessä. Varmista, että kaikki organisaation jäsenet tiedostavat mitä heiltä odotetaan, ja mitä ”vapaus ja vastuu” tarkoittavat konkreettisella tasolla. Näin vältetään epämääräisyys toiminta- ja vastuualueiden kanssa.
3. Tavoitteiden oltava selkeät
Jotta voi johtaa omaa työtään, on tiedettävä mikä on työn tavoite. Muuten työskentely on epämääräistä poukkoilua ja työn suunnittelu melko mahdotonta.
Työnantajalle: Kannattaa käydä henkilöstön yksilölliset tavoitteet selkeästi läpi jo perehdytyksen yhteydessä, ja myöhemmin systemaattisesti jokaisessa osaamiseen liittyvässä keskustelussa. Näin varmistetaan, että molemmat osapuolet taistelevat samaa taistelua samalla puolella, alusta asti. Tavoitteet on hyvä tehdä selväksi niin yksilö- kuin organisaatiotasolla. On helpompi motivoitua omiin tavoitteisiin, jos tiedostaa miten ne vaikuttavat koko organisaation visioon ja suuntaan.
4. Keinot ja resurssit selväksi
Työnantajan on tarjottava riittävät lähtökohdat sekä toteuttaa laadukasta työtä että saavuttaa asetetut tavoitteet. Jos tavoitteeksi asetetaan esimerkiksi myyntiputken kehittäminen tai toimiston viihtyvyyden parantaminen, asiasta vastuussa olevalle henkilölle on annettava oikea päätöksentekovalta ja omistajuus aiheeseen. Jos vastuuhenkilöltä puuttuvat tarvittavat resurssit tavoitteeseen pääsemiseksi, johtaa se vähintään epämääräiseen tai vajaaseen toimintaan, pahimmillaan henkilökohtaiseen ahdistukseen, voimattomuuteen ja uupumukseen.
Työnantajalle: Jos pyydät suurta vastuuta, on annettava suurta vapautta. Eli tässä tapauksessa “with great responsibility, comes great power”.
5. Itseohjautuvuutta voi oppia
En usko, että itseohjautuvuus on mustavalkoista siinä, että ihminen joko on itseohjautuva tai ei ole. Uskon, että kuten moni muukin taito, itseohjautuvuus on opittavissa, jos henkilön motivaatio ja toiveet työelämältä kohtaavat itseohjautuvan position kanssa.
Työnantajalle: Työnantaja ei voi olettaa, että organisaatiomuutoksen yhteydessä jokainen pystyy hetkessä itsenäisesti löytämään uuden paikkansa, suunnittelemaan oman työnsä ja menemään systemaattisesti kohti tavoitteita, jos näitä asioita on aiemmin tehty yhdessä esimiehen kanssa. Joillekin saattaa olla helpompi sujahtaa itseohjautuvaan rooliin, mutta työnantajan velvollisuutena on varmistaa, että jokaisella on mahdollisuus oppia itseohjautuvasta työskentelystä ja työtavoista. Muun muassa oman työn hallinta on taito, joka on erittäin tärkeä osata, mutta ei itsestäänselvyys. Tämä on hyvä huomioida erityisesti henkilöiden kanssa, jotka ovat äskettäin astuneet työelämään tai joilla on pitkä tausta hierarkkisessa organisaatiossa.
6. Tukifunktiot
Itseohjautuvuuden ei pitäisi tarkoittaa sitä, että ihmiset pudotetaan altaan syvään päätyyn, ja jätetään yksin pärjäämään haasteidensa kanssa. Itseohjautuvassa organisaatiossa, jos jossain, tukifunktiot ovat äärimmäisen tärkeitä.
Asiantuntijaorganisaatiossa tukifunktioina voi toimia esimerkiksi työyhteisöstä saatu tuki muun muassa koetun yhteisöllisyyden, osaamista jakavien yhteisöjen ja mentoreiden kautta. Työnantaja taas voi toimia sparraajana, tukijana ja suunnannäyttäjänä. Ulkopuolisia funktioita ja palveluntarjoajia voi hyödyntää esimerkiksi hyvinvoinnin eri osa-alueiden tukemiseen tai yksilön osaamisen kehittämiseen liittyen.
Työnantajalle: Itseohjautuvassa organisaatiossa työnantajan pitää toimia mahdollistajana henkilöstölle. Kysy ihmisiltä suoraan, ”miten minä voin auttaa, jotta onnistut työssäsi mahdollisimman hyvin?” Poista mahdolliset pullonkaulat, jotka ovat työn onnistumisen esteenä. Pelkästään se, että osoittaa olevansa tarvittaessa tukena ja apuna, antaa puhtia ja itsevarmuutta.
7. Älä mikromanageeraa! Eli, rehellinen omistajuus työhön.
Koska koko ajatus itseohjautuvuudesta perustuu molemminpuoliseen luottamukseen ja omistajuuden antamiseen, ei mikromanageerauksella ole paikkaa tässä yhtälössä. Omistajuus tarkoittaa rehellistä vastuun ottamista ja vapauden antamista.
Työnantajalle: Jos vaadit ihmisiltä suurta vastuuta työstään, on sinun annettava myös siihen vaadittava vapaus ja valta. Näennäinen valta johtaa epämääräisyyteen, ja tuntuu loukkaavalta tunnolliselle henkilölle. Tunnista ero tukemisen ja mikromanageerauksen välillä.
8. Terve suhtautuminen epäonnistumisiin
Samoin kuin itseohjautuvuutta on tärkeää voida oppia, on työssä tärkeää voida välillä myös epäonnistua. Jos organisaatiossa vallitsee pelon ilmapiiri epäonnistumisiin liittyen, saattaa se tukahduttaa uskalluksen kokeilla, mikä puolestaan johtaa stagnaatioon. Erityisesti itseohjautuvassa ympäristössä, jossa ihmisillä itsellään on mahdollisuus valita parhaiksi kokemansa toimintatavat, olisi tärkeää, että he uskaltavat kokeilla ideoitaan. Omistajuuden ottaminen työstä on hirvittävää, jos virheille on nollatoleranssi.
Työnantajalle: Vaali fail-fast -kulttuuria, jossa epäonnistumisiin suhtaudutaan oppimiskokemuksina, eikä niitä jäädä märehtimään sen jälkeen, kun niistä on sisäistetty tarvittava oppi.
9. Vaali hyvinvointia
Henkisen hyvinvoinnin seuraaminen nousee entistä tärkeämmäksi itseohjautuvassa organisaatiossa. Koska itseohjautuvassa organisaatiossa viralliset lähiesimiehet saattavat usein puuttua, voivat uupumuksen merkit jäädä helposti huomaamatta. Olisikin tärkeää, että tällaisessa ympäristössä myös kollegat muistavat huolehtia toisistaan.
Itseohjautuvassa organisaatiossa saattaa joskus olla jopa yksinäinen olo, kun ihmiset puurtavat kukin omien intohimoprojektiensa parissa. Lisäksi, ihmisten työskennellessä projekteissa, jotka he ovat itse valinneet ja suunnitelleet, epäonnistumisen pelko voi olla suurempi. Henkilö saattaa ohittaa uupumisen merkit koska kokee, että ”tämä oli minun ideani ja minun on saatava se maaliin keinolla millä hyvänsä”. Tällöin työskentely tapahtuu oman hyvinvoinnin kustannuksella.
Työnantajalle: Kysy ihmisiltä, miten he voivat. Kehitä tavat kysyä niin, että saat varmasti selvitettyä miten ihmiset oikeasti voivat, ja pystyt tekemään tätä pitkäjänteisesti. Työnantajan vastuulla on varmistaa että ihmisillä on sopiva määrä töitä ja resurssit tasapainoiselle elämälle työn ja vapaa-ajan välillä.
Lopuksi:
Itseohjautuvan organisaation johtaminen työnantajan näkökulmasta ei ole mikään yksiselitteinen asia, eikä sitä voi yhdellä blogilla ratkaista. Meillä VALAlla on jatkuvasti työtä tämän aiheen ympärillä, erityisesti kasvaessamme vauhdilla. Yksinkertaisia vastauksia ei tule varmaan koskaan löytymään, mutta uskon, että toimiessamme arvojemme mukaisesti, hyödyntäen empatiaa, elinikäistä oppimista ja kestävyyttä, kehitymme itsekin aiheen ympärillä. Toivottavasti keskustelu aiheesta jatkuu, ja voimme oppia toisiltamme hyväksi koetuista tavoista ja näkökulmista.
